王某是京城一家大型影楼的工会主席，由于其摄影技术特别突出，两年前被提拔为工会主席。然而职位上的晋升并没有给他带来快乐。相反，他经常念叨自己如何不适应工会主席的工作，希望有朝一日重新回归摄影业务，成为摄影大师。但是，这样的念头却被许多现实的因素扼杀了。因为重新回到摄影师这个岗位，至少要直接导致薪酬水平的下降。
    在传统组织中，往往是学而优则仕，技而优则官。企业提供给员工的职业发展通道往往只有职位上的晋升。不管其个性、兴趣、专长如何，员工都只能通过追求职位晋升来获得更高的薪酬和更大的发展。如果员工处在一个级别不高的岗位上，无论他在自己的专业领域干得多么出色，都不可能得到高薪酬。在这种体制下，员工们所受到的激励就是，不遗余力地"往上爬"，而无论这个岗位是否真的适合他去做，正所谓"千军万马走官道"。同时，企业也相信，在某一专业领域上干得好的员工，在其他领域上必然也会干得很出色，于是，晋升就成了许多企业对优秀员工的一种最主要激励方式。一旦员工在低一级职位上干得很好，企业就将其提升到较高的职位上来或平移到相对重要的岗位上去。结果，本来在技术职务上非常优秀的员工，现在却不得不呆在一个自己所不能胜任的但是级别却较高的行政职位上。这样，企业和员工双方都受到损害。一方面，员工不胜任工作，找不到工作的乐趣，无法实现自身的价值。另一方面，企业多了一个平庸的新的管理者，同时又失去了一个优秀的技术人才。遗憾的是，传统以晋升来获得高薪和发展的激励模式在我们的管理实践中却屡见不鲜。

    随着组织扁平化和宽带薪酬制度的出现，这一传统的模式逐渐被打破。在这种扁平化组织和宽带薪酬制度下，在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围也可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大。员工不需要沿着传统的等级层次往上走，相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中，他们在企业中的流动是横向的。随着能力、绩效的提升，他们就能够获得更高的薪酬，即使是被安排到低层次工作上，他们依然有机会因为自己出色的工作而获得相对较高的薪酬。这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的技术和能力就可以获得相应的报酬。员工获得更多的职业发展方向的选择权利，有利于企业根据员工的个性、优劣势来设计不同的职业发展通道，从而更大地发挥员工的能力。

    不想当元帅的士兵完全可以是好士兵，术业有专攻，企业应设置多种职业发展通道，以最大程度地发挥员工的特长，有效地提升企业的竞争优势。