1、使命感的建立

　　为什么日本的企业可以做到“终身雇用”的制度？首先，他们的经营者不强调雇主与员工身份上的区别。多数经营者每天穿着与员工同样的制服上班，与员工在同样的餐厅吃饭；其次他们重视员工的福利保障，有定期的加薪和红利、资金制度，而不是只付薪水就打发他们；这样一来，员工对公司有使命感，不至于象美国社会的员工那样，老想着替你做这个要拿多少钱，替你做那个要拿多少钱。

　　企业经营的理想，除了赚钱之外，应该包括“服务社会”、“创造需要”、“提供就业机会”、“把效用价值高的财物提供给消费者”等等。这些理想，也可以说是企业的目的，一个企业如果由管理阶层到普通员工都有共同的使命感与目标，劳资双方的团结力就会很强。

　　2、改善待遇

　　先进国家有许多企业在员工待遇方面采取“史堪农计划”的做法，这种方法简单来说就是，一家公司先订下员工对附加价值的劳动分配率，如果由于员工的努力造成附加价值提高的话， 便提取超出部分的40%到50%来分配给员工。 在上述的劳动分配率之下，公司保证员工的固定薪水；一旦由于工作努力造成盈余的话，就把部分盈余还给员工。

　　 这种待遇制度的做法，就是让员工与公司成为一种“命运共同体”，激发“为公司效力就是为自己效力”的意识。 当然，“待遇”并不单指薪资，精神上的待遇也往往对员工的去留有很大的影响，公司应该重视员工的福利和各种保障。

　　3、改善工作环境

　　如果说一个人工作不是为了赚钱，那是骗人的。只是有的人对钱的重视程度比较高，有的人对钱比较没有那么看重而已。 钱固然能使人们卖力工作，但是工作环境的好坏也很容易影响工作效率的高低，要留住员工为公司服务，一定不能忽略工作环境的改善。

　　4、设立申怨制度

　　员工有不满而又申怨无门的话，就象引擎受到强烈的压缩一样，随时有爆炸的可能。对公司来说，设立申怨制度就像在劳资之间设立安全网，可以改善许多劳资问题，避免员工的流动率过高。

　　5、进行心理上的安慰

　　如果员工向你提出辞呈的话，你是否马上批准？很多时候，员工只是为了一点儿小事而在冲击之下提出辞呈，这时你可以请他来面谈，让他把心里想说的话全部讲出来，很可能当你适时地给他必要的安慰，再劝他把辞呈拿回去时，他会为自己一时冲动地提出辞呈感到歉意。

　　 这是留住员工的最后一个步骤。 假如你留不住员工、假如你用什么方法都留不住一名员工，你只好让他离开，可是即使他走了，你还是应该追究他离职的真正原因是什么？是与上司的性格不合，与同事吵架，或者有什么内幕等等。因为，假如工作环境是造成员工离职的原因的话，如果不加以改善或解决问题，接下来一定还有别的员工会跟着离开。

　　 一家公司花钱登招聘广告，花钱与时间去考试、面试，然后才采用了员工；采用之后又加以教育、训练，结果员工一个一个离职，对公司来说自然是很大的损失。如果能让你的员工认为：“我服务的是一家好公司，经营方式正确，组织健全而现代化，对社会所负的使命重大。我们公司的存在是社会的一大福利，多数消费者都很喜欢我们。”这样一来，员工就不至于一个一个做鸟兽散。

　　 使员工固定下来的办法，至少在心理方面有下列五大基本要素：对组织使命的信赖感、对公司的信赖感、对组织效率的依赖感，对同事的依赖感、个人精神与身体的健全性。