网上招聘的出现对传统的招聘方式（现场招聘、职业介绍所、媒体发布等）形成了一定的冲击。网上招聘的交互性优势，避免了众多求职者对用人单位的干扰，网上通过电子邮件进行信息交互，不仅弥补了传统招聘的不足，并且网上招聘不受时空的限制，使异地求职成为可能，促使了人才的有序流动。作为人力资源配置的一种新形式，网上招聘是不是将招聘搬到了网上，就一定能招聘到最佳人选吗？ 　　 

　　 网上不一定能招到最佳人选 　　 

　　 在最快的时间内为空缺的工作职位找到最合适的人选，这是当今每一位招聘者所面临的挑战。随着越来越多的公司开始利用互联网搜寻人才，寻找最佳人选的道路变得越来越复杂了。我们读到许多有关公司在互联网上建立招聘网站的报导，几乎每天都会出现一些新的职位招聘广告栏。招聘者似乎在研究找到选择良才的简便方法：只需在网上公布职位招聘广告，就可找到合适的人才。看起来这个方法既快捷又方便，而且成本也是最低的。　　 

　　 招聘效果真的如同上述“神话”？事实证明不一定。网上招聘如同“自由恋爱”一样，全在虚拟世界里进行，“不识庐山真面目”，想招到最佳人选谈何容易！这有四个方面的原因。一是最中意的人选可能不在找工作。招聘者的目标快不应局限在“矮子里南拔高个儿”，即从众多不怎么样的应聘者中选一个相对最佳的人选。可能会有某个人，他并不在找工作，但其条件却绝对适合所招聘的职位。最称职的招聘者会积极地寻找这样的人才。而别人的简历上网只不过是想试试其抢手程度，“投石问路”，并不在乎能否找到一份真正的工作。这样就有可能使招聘“众里寻他千百度”之后空喜一场。二是求职的随意性太强，加大了人才配置的难度。网络招聘带来的方便程度是过去采用其它招聘途径所无法想象的，真的只需要点击鼠标就可以很轻松地将简历发达给几百家企业，这样就容易造成个人求职者在求职过程中的随意性，求职者广种薄收，“多角恋爱”，使得一些有意求才的企业无所适从。三是网络招聘的局限性限制了人才的配置。我国城乡从业人员69957万人，而我国的网民目前大约为400万人。即使网民们全都是从网上实现就业，网上招聘也远远不能满足全部就业人员的需求。这将注定网上招聘只是众多人才渠道中的一种，只能充当传统招聘方式的有益补充。四是网络招聘本身有优有劣，影响到招聘效果。网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网就了事了。除了必须具备必要的技术实力外，还必须对人力资源有深刻的理解，有较强的市场策划推广能力，把公司形象推出去，吸引更多的应聘者。如果这一工作做得不好，自然影响优秀人才登陆访问。 　　 

　　 其实，招聘工作并不是简单地公布一个招聘广告，然后选择一个最佳的应聘者，招聘工作是要最广泛地扩充合格候选人的范围，然后与具有获得成功必须的技能和能力的人签约。虽然对招聘者来说，利用互联网是必要的。但是这只能收集到一小部分候选人的资料，因此，它只是复杂的招聘过程中的一部分。一旦明确职位要求，是否能成功找到合适人选的关键在于搜索。“今天应到什么地方去寻找合适人先？”多想一下这样的问题有助于招聘者把握正确的方向。互联网只是众多搜寻场所之一。在招聘过程中，没有什么快捷的方法。不思进取、坐等最佳人选出现，是不能保证成功找到人才的。“矮子里拔高个儿”的办法不是一个公司的长久之计。扩充你掌握的合格人才的资料意味着，对于是某一特定工作要求，你可以在候选人资源中进行寻找和评估。这样，就不会发生降低标准以填补空缺职位的情况了。 

　　 实现全面的招聘解决方案 　　 

　　 在线招聘是招聘方面的一场革命，但仍然将继续演化，以使羽翼未丰的因特网公司真正挖掘并获得这种媒体所提供的机会。随着技术的进步，将会出现更多的创造性解决方案，能够克服由于需要处理的优秀与较差的求职者比例大量增加所带来的负面影响，并解决主动和被动求职者的问题，能够开发出复杂功能的网站将获得网上招聘市场竞争的巨大优势。 　 

　　 大多数现有工作网站只能处理招聘过程的第一阶段，而调查公司却能处理全部五个阶段。与korn/Ferry国际公司及“华尔街杂志”合资建立国际招聘网站的Futurestep公司亚太地区总裁Robin Sears注意到许多提供商正在向“以全面的内部管理程序方式，拉提供全部利用外部资源实施招聘的收费服务”的方向迈进。Gold Sachs的报告也支持这种观点。“在线招聘公司将不得不对他们所提供的服务实行分类定价，并针对整个过程的每一阶段求职者身份识别、验证、筛选/比较、评估、面试和收尾分别向客户收费”。有些公司，如美国的Kforce.com，已经这样了。将因特网作为面试工具和评估工具来使用的情况正在增加。被比喻为"传达室统公司与Monster式职业介绍栏的混血儿的Futurestep公司，以善于更多地转换在线处理的附加价值为特征。它将作为保留服务而运作，在指定项目的基础上工作。所有求职者的面试及所有客户都处于有效的管理之下。由于求职者不得不用45分钟到1小时的时间，才能通过复杂的、由两部分内容组成的评估，因此这种服务将提供一种前端筛选系统。这种筛选取系统将以某种方法立即取消白费时间的和不适合的申请者。 　　 

　　 对于那些不想利用外部资源进行招聘工作的雇主来说，Sears认为，他们要真正发挥网上招聘的优势，就必须实施内部系统的现代化和自动化。“如果你以现代化的方式开始招聘工作，然后又转而使用手工方式进行处理，这就糟了。”他说，“如果我在网上申请，而接下来却要我在纸上填写申请表，这实在不协调。而且又浪费时间，失去了快速受聘的机会”。但他认为事情将会得到改进，“很多公司正在研究如何取消手工数据输入以及如何使处理过程自动化”。Sears相信，当易于处理的标准化数据方式出现后，现有的许多问题都将得到解决。美国对涉及网上招聘的可扩充幅度语言（Extensible Markup Lanauge,XML）的开发已经推动这方面的进展。“标准化的目的在于加速应聘者与招聘者之间人力资源信息的传递，因此很容易与他们现有的系统相结合。”一旦数据能够以这种方式组织起来，就可以使用筛选机制。 　　 

　　 选择招聘网站学问大 　　 

　　 目前在国内从事网络招聘的专业站点有千余家之多，如何在这些林林总总的网站中选择出最适合本企业招聘的网站？从总体上讲，优秀的招聘网站一定具备服务好和功能强两个主要特点。具体而言，你可以从以下四个方面来对招聘网站进行考察： 　　 

　　 拥有良好的信誉 。信誉是招聘网站的生存之本。登录任何一个招聘网站，我们总会看到大量的招聘单位信息和应聘人员的信息，但这些信息是否及时准确？是否有效？普通的访问者是不得而知的。具有良好信誉的招聘网站会对应聘及招聘信息进行审批和筛选，并及时删除那些过时的信息。信息的真实性和有效性直接影响着网站用户的招聘效率和效果。另外，有信誉的招聘网站不会任意夸大自己拥有的候选人才数量及网站访问量。企业可以以应聘者的身份查阅网站招聘单位的方式，来审查招聘网站的信誉度。比如可以留意招聘单位的招聘时间和招聘岗位，然后再与该单位人事部门联系，了解招聘的具体情况。如果对方并不知道自己的招聘信息登录到了该招聘网站，或者招聘信息的招聘时间、岗位和人数被莫名奇妙地作了修改，则这家招聘网站很难具有良好的信誉。 　　 

　　 强大的功能 。虽然各人才网站功能目前都大同小异，但某些网站一些个性化设置显得很有活力，例如卓博人才网中的自动搜索功能，它们都可以为您刚刊登的职位自动搜索出符合职位要求的人才资料。另外，有些网站还能够提供与企业组织结构完全吻合的企业职位库管理系统，为企业人事部门提供最为方便的职位管理解决方案、招聘广告自动投放管理系统等等，可以随时随地利用最多的资源及时发布职位信息，同时能第一时间掌握广告效果。 有些网站的功能已经不仅仅限于网络招聘广告的发布及网络人才数据库的查询。一些著名的网站已经推出了面向客户的网络化招聘管理系统，这种系统可以有效地节省企业招聘人员的时间，提高招聘效率。比如，客户可以通过该系统在网上直接对向企业投递应聘材料的人员进行筛选。 　　 

　　 优质的服务 。每个企业在招聘方面都有不同的需求，所以招聘网站也不可能仅凭借千篇一律的服务就能满足客户。在客户提出招聘需求时，招聘网站要根据客户的具体情况提供适用的招聘组合，帮助客户用最小的成本达到最大的效果。有些招聘网站会对客户进行满意度调查和定期回访，认真听取客户的意见，从而改进自己的服务。为了更好地服务于客户，有些招聘网站会面向客户提供免费的人力资源管理研讨或培训，使客户在完成招聘任务的同时也提高了自己的专业水平。 　　 

　　 随着网络技术应用的不断深入，网络招聘这个新的招聘形式也会逐渐走向完善。比如在招聘方面，个别网站已经开通了电子面试或多媒体面试服务。另外，像人才测评、培训、管理咨询等都可以通过在线方式进行，这些招聘扩展服务都可以有效地提高企业人事部门的工作效率。