尽管公司的合并仍然风起云涌，但缺乏理性思考仅仅追求规模显然不是一个有光明前景的方向。

　　500强情结

　　中国的企业家尤其是政治家式企业家掌管的企业，有着强烈的世界500强情结，1999年《财富》500强全球论坛在中国的举行更加刺激了这种梦想。不过，仅仅就表面差距即经营规模看，我们的距离还相距甚远，更不用说创新能力和国际竞争力的差距了。

　　与中国企业500强的追求不和谐的是，国际上开始出现对企业规模质疑的声音。彼得·杜拉克在20世纪90年代就宣称：“《财富》500强的时代结束了”。当然，这一结论并没有改变许多公司对规模的追求，但是也有一些大型公司采取了压缩规模的措施，例如联合利华由于无力支持其所有业务的全球化目标而将其价值49亿英镑的特种化学公司卖掉，精力集中于其享有盛名的食品及个人护理产品；ICI（中国）公司卖掉了声誉很好的汽车漆业务。压缩规模的公司都有一个共同的结论：战列舰适应不了现代战争，而庞大规模的公司也适应不了现代竞争。尽管公司的合并仍然风起云涌，但缺乏理性思考仅仅追求规模显然不是一个有光明前景的方向。

　　找准自己的定位

　　对于小型企业，应当有自己的特殊策略，以便在企业的“生态环境”中找到自己的生态地位，形成独有的竞争能力。由于资源特别是人力资源有限，小型企业必须善用资源，而最高管理者本身必须精通核心业务。为了发展，小型企业应对环境变化保持高度敏感性。相对而言，中型企业应是最易管理的企业，小型企业的管理方式在很大程度上适用于中型企业。中型企业有两个方面值得思考，一是如何建立高层管理团队，二是如何防止臃肿———因为大多数中型企业都有成为大型企业的梦想，而在实现这一梦想时首先在组织设计上仿效了大型企业。对于大型企业，必须有明确正式的结构，更应正确识别自己的不同：不要和小型企业在不可能发展为大型业务的领域里竞争，因为那样只能浪费自己的精力和资源。

　　质疑“官僚制”

　　谈论公司规模自然就出现了矛盾问题：小公司的优势使它获得成功并发展成大公司。问题在于，随着规模的不同公司的结构特点会有什么变化？我们可以分析有关的几个方面。

　　首先，大型公司需要更高的规范化，更加依靠规章、程序和制度以实现标准化，并以此达到对公司控制的目的。这样难以回避的矛盾是官僚化、效率变低和反应迟钝，尽管不是绝对的。与其相反，小型公司则可以通过管理者本身实现对公司的控制，并且保持高度的适应能力。

　　第二，复杂性往往是和规模成正比的。大型组织随着业务的发展经常需要建立新的部门以解决规模化带来的问题，并且逐渐产生工作细分的压力。这样，部门也会越来越大，一直到管理者不能有效控制时该部门再分化。

　　第三，权力结构和规模密切关联，通常规模越大就越需要分权化，而分权化需要在较低的层次上做出决策，这和小规模公司的集中化有了很大区别。

　　第四，各级人员的比例随规模变化而变化。在迅速增长的组织中，管理人员的增加速度比直接生产人员的增加速度要快，而在组织的衰退中情况相反，最先被解雇的却是直接生产人员。

　　规模的扩展自然会产生官僚制———规章、程序和制度的增加，工作的专业化和分工的细化，权力的层级结构的形成，专门的技术性人才的需求，书面的沟通和记录等等。我们不能一概而论批评官僚制，因为它也有许多优点并在一定时期发挥了有效作用。然而，环境的不确定性的增强和全球化的趋势使得官僚制受到新的挑战，特别是对于小型公司而言，防止公司向官僚制发展是一个应当引起注意的问题。