而今在企业管理学中流行一个新观点：“疑人也用，用人也疑。”
　　这是一个关于用人的微妙问题，反映了用人环节的辩证关系。问题的焦点是疑和用。用是目的，疑是手段。如果只是用而不疑，那企业迟早必乱；如果只疑而不用，那企业的人才必定越来越少。疑和用本来就是矛盾的统一。

　　其实企业在用人问题上，本身就是一种“风险投资”。选聘的人，总不太可能一潭水望到底，况且人也在发展变化着，只能说基本符合条件，至于今后是否出色，还有待于实践的检验。这就蕴含着一种风险，有可能事与愿违，即或如此，虽有“他究竟能否干好”的疑惑，也还要用着看看，这便是“疑人也用”。

　　“疑人要用”是实事求是的态度，是一种负责的用人态度。因为“疑”毕竟还只是疑，并非已经是事实，在人才的人格、知识、能力等还未确定的情况下，就置之不用，那么，人才极容易的就会被埋没，这对人才是不公平的，也是不负责的。负责的态度是有所疑也要给予使用，在使用中给予了解、观察和考核。实践是检验真理的唯一标准，相信在实践中，人才的本性、知识、能力和对企业的忠诚度都会显山露水的。退一步来说，即使所疑真有其事，但只要不是道德层面的，只要真的有才华，也要大胆的使用。有道是金无足赤，人无完人。这就要求企业对待人才要有海纳百川的胸襟和气度，要容人才之所长，也要容人才之所短，更要容人才之所疑。如果是责备求全，从短处着眼，采取“疑人不用”的态度，那么人才就会被埋没，人才埋没就造成企业人力资源的浪费，不甘埋没的人才另谋高就又造成了人才的流失，这样企业的人才就会因此捉襟见肘，这对企业的发展是极为不利的。疑人要用，反映出的是用求实的，动态的观点看待人才使用人才的态度。

　　“疑人要用”，是广开招纳人才大门之举，只要是有用人才，皆可以用。楚汉之争时，刘邦对韩信的忠贞是有一定疑心的，但他却能从大局出发，重用韩信，打了一系列胜仗；唐朝的魏征原是唐太宗政敌一边的人，但太宗却大胆启用。人所公认“贞观之治”不能没有李世民，也不能没有魏征；美国的基辛格起初也是尼克松的对立面，但尼克松就任总统后，捐弃前嫌任用基辛格为高级助手，取得了一系列外交上的成就；三国演义中甘宁曾在黄祖处任职，黄祖以“宁可劫江贼”而不重用，后甘宁投奔东吴，破黄祖而立大功；田丰为袁绍手下的谋士，由于袁绍听信谣言疑而不用，还杀了他，最后招致大败。诸葛亮用魏延难道不疑？既然疑为什么还要用他？“取其勇也”！疑人，是主观的东西，人才却是客观存在的。如果稍有怀疑就不用，那世间还有什么人才可用？

　　而“用人也疑”，说的是企业管理中必需的监督制约机制。企业管理中，既要有激励机制，又要有监督制约的机制，这是企业管理不可或缺的“两个轮子”。体现着企业完善的运行机制。一个企业没有监督制约机制就是盲目无序的管理，虽然名为“放手”，实则为“放羊”。英国的巴林银行对驻新加坡的里森“用人不疑”，结果3年来他一直做假账隐瞒亏损，最后造成8.27亿英磅的损失，迫使有200年历史的老牌巴林银行破产。

　　“用人要疑”，是稳定大局、防微杜渐之举。这里的疑，并不是常规的盯梢、暗查、跟踪之举措，而是针对各部门、各工种的不同，估计会出现什么问题，据此制定一系列的相互制约的规章制度，让每个人心中都清楚：有规章制度在监督他们。这种监督检查，既有预期的防范，更有对工作的进一步完善。对下属的监督检查，主要的是考核其工作态度和成效，并注意扬长补短，更有效地发挥他的作用。从这个意义来说，弥补了“用人不疑”中的放任自流任其专干的弊病。而“用人要疑”则是放中有管，在放和管中寻求最佳的适应度，使企业管理中的激励机制与监督制约机制和谐运转，并行不悖。

　　“用人要疑”，也是事物发展变化的要求，是对人才对企业负责的要求。任何事物不是静止不变而是不断发展的，人的品性，观念，知识也是不断变化的。这就要求我们要用发展的观点看待人才，看待人才取得信任的基础，不能一岁看到老，一信信到底。在使用人才之前要多打几个问号，多考察，多对比，才能做到量才录用，才有可能把人才安排到合适的能充分发挥其长处的岗位上去。一个人的观念、知识是否跟得上企业发展的步伐，是否能与时俱进，在岗位上是否能开拓创新，打开新局面，这些都是企业要给予跟踪了解和验证的。而作为人才，就要有被企业了解、考核和监督的准备。现代社会充满诱惑和陷阱，在种种的诱惑面前，人才是否经得住考验，单靠个人的自我约束是往往不够的，企业必须给予严格的检查监督。如果失于检查，失于监督，人才玩忽职守，人才无所作为不能及时发现，及时调整和纠正，这样就极有可能把企业推向深渊。因此，用人是不能不“疑”的。用人不“疑”，人就容易恃宠生娇，骄则不思进取，骄则蛮横无理。

　　当然，“用人要疑”并不是说对人才乱猜疑，没有半点信任，而是说在用人上，只有采取“疑”的态度，同时对人才给予更多的关注，对人才的品格和能力给予即时的了解和把握,做到正确的使用人才“疑”在事前、“疑”在明处、“疑”得稳定、“疑”得公平、“疑”得有效。长此以往，被“疑”者也会受这种“疑人制度”的熏陶或劝戒而形成一种内慎力和趋同力，就会逐步做到能正确地运用手中的工作权力，达到一种在组织规范内运用权力的自由境界。如此，则各种运用得当的权力组成一种达成组织目标的强大合力。也只有采取“疑”的态度，企业才有可能下工夫去建立和完善相关的激励机制和约束机制，从制度上引导并督促人才走正道，促进人才有所作为，让人才得到不断的发展。

　　总之，在用人上，只有做到了“疑人要用，用人要疑”，才能创造出吸引、使用、监督人才的良好氛围。在这样的氛围中才能做到物尽其用，人尽其才，才能保护好人才，激发人才的热情和忠诚，开创出一个崭新的有效的局面。

　　日常的工作中，事实上任何管理制度的出发点就是对人的怀疑，如果出于美好的愿望，相信人都是自我管理的，就根本不需要管理了。中国自古以来，关于人性，就存在性善说与性恶说之争，也就是儒法之争。纵观历史，我们不难看出：相信人性本善的儒家从始祖孔子到王莽都没有把国家治理好，倒是信奉严刑峻法的商鞅、诸葛亮等把国家治理得井井有条。现代管理理论中关于人性也有X理论和Y理论之说，对人性本身提出了不同看法。事实上在具体的管理实践中，成功的企业对员工都有严格的监控考核体系，这一点从海尔的经验可以得到证明。张瑞敏认为“用人不疑，疑人不用”是小农经济的思想产物，是对市场经济的反叛，是中国传统文化的糟粕。他的用人观是：用人要大胆，在位要监控。这可以说深得现代管理的精髓。法国启蒙思想家孟德斯鸠也说过：“权力会滋生腐败，绝对权力产生腐败。”所以对于人才，既要大胆使用又要严密监控，否则，只会把信任变成放任，最终给企业带来巨大的损失。

　　管理学上有一个墨菲定律值得每一个管理者注意，那就是凡是可能出错的地方，如果不加防范，则必将出错。在具体实践中，管理者如何把握信任和怀疑的关系，是技术更是艺术。运乎之妙，存乎一心，二者的关系，有待每一位管理者精心把握。

　　所以说“疑人也用，用人也疑。”是一个在管理理论上经久不衰的课题