企业面对经营管理问题，常有千头万绪不知从何着手的困扰。本版特辟“企业诊断”栏目，由专业机构、顾问提供个案研究案例。透过案例探讨，针对企业最常碰到的瓶颈，以深入浅出的文字、务实的观点提出解决之道的建议，以协助企业升级。

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        案例：
        某灯饰企业负责人苏先生反映，自去年以来，该公司准备进攻照明市场，并为此招聘了一批有两、三年工作经验的区域经理。但这些区域经理在市场上混油了，他们拿着该企业的工资去为其他企业拉单，很难管理。为了改变现状，今年年初该企业招聘了一批没有经验的大学生，经过一个月的培训后开始派他们出去做区域经理。但这批大学生在市场上熟悉了一段时间之后却“另谋高就”。苏先生苦恼不已，不知如何才能管住这些吃里扒外的区域经理？如何才能留住这些初出茅庐的大学生？

        专家建议：
        首先应该明确问题不在于人，而在于机制。不论是有经验的区域经理或无经验的大学生，他们的流失和吃里扒外行为都是一个普通员工的普通行为。企图找一个我们认为的具有很高忠诚度和道德水平的员工，是不现实的。不依赖于人的品性、人的积极性、人的能力和素质的机制，才是科学、合理的管理机制。或者说，真正好的机制是事先假定所有的人都是品性并不高尚，而能力又一般的人，然后驱使他们去做一个好人，而不是寄希望于人人都对企业忠诚。

       如果上述观点成立，那么显然，要让人不得不做一个好人就不是单个的企业内部机制所能决定的，它决定于整个行业的发展水平和竞争状态以及行业规范的成熟度。我们所深恶痛绝的吃里扒外现象及跳槽现象能大量的存在，其根本在于有的企业痛斥这种事，有的企业在做这种事，有的企业成为受害者的时候，转眼又可能自己去做这种事，这是因为行业规范未到位，人力资源缺乏一个充分透明和公开、公平的竞争市场，但这段时间不会太长，因为灯饰行业的各种资源的充分竞争和优化配置已经在加快步伐，任何一个行业最终都将走向规范，这是充分竞争的必然结果。

       所以，此时过分的怨天尤人是无济于事的，一心想寻找心中的好人，也是枉费心机，与其责骂，不如抱一种达观的心态做一些力所能及的事。

      自我检讨是企业可以做的第一件事，不管手下因何种原因离开或背叛，都将其视为自我革新的良机，因为手下离开或背叛总是有所图而为之，并且这种离开或背叛的成本相对不高。前者，显然是对方企业给了我们所不能给的，那么为什么别的企业能给，而我们却不能给？这就值得我们反思，如果对方公司给的东西也只是空洞的承诺，那么揭穿出来就可以了，如果要走的员工执迷不悟，则无须挽留和遗憾，因为这是这员工应该接受的教训，这样的员工留着无益。后者则反映企业内部的管理机制存在较大的问题，首先，企业与员工的契约关系就不明确，即没有详细的职务合同，如果合同中明确员工应该做到的工作内容、工作业绩、工作年限和保密条款，并且将违约的法律责任明确清楚，则员工随意跳槽和背叛企业的成本将很高，他将承担相应的法律责任，以及公开登报除名所带来的名誉损失，由此，他必然掂量不守规则将导致的非经济的后果。

       当然，许多老板是有意不与员工签职务合同的，因为他想掌握主动权，殊不知，真正的主动权其实最终还是掌握在员工手里。所以，以交易的方式来处理与员工的关系，以合同的形式来明确双方的责任，并且依据法律的支持，寻求社会舆论的支持，放弃以个人的方式来处置与员工的关系和冲突，是解决此类问题的根本出路。

       许多老板喜欢以情管人，这样做虽有一定的效果，但绝不是长久之计，所有者与经营者制定详细的规则，并明确双方的责任，才能长期的和平共处，但这种双方平等的交易方式，是许多喜欢自行其是的老板所不喜欢和不习惯的，只有当他们感觉对自己不利时，才会抱怨几声，但殊不知，你所恨的正是你所爱的，反之亦然。