在硝烟弥漫的中国人才市场上，一个日益惹人关注的现象是：越来越多的企业开始聘用外脑作为自己企业的中高层管理人员；值得注意的是，这些外聘人才并不类似于传统意义上的“职业经理人”，而与古代西方盛行的“佣兵”非常雷同。种种迹象表明：中国市场即将步入“佣兵时代”。　　
　　佣兵的起源及主要特征

　　佣兵起源于中世纪的欧洲。当时欧洲的权贵和自由民需要组织武装力量，用来保家卫国和对外扩张，但是这些权贵和自由民不愿意拿自己的生命去战场拼搏；为此，他们决定出钱雇佣一批人当军人，而那些生活困苦、无一技之长的贱民、落魄的自由民和外籍打工者也期待通过加入“佣兵”，一朝改变自己的命运。“雇佣兵团”（有时也称“佣兵”组织）应运而生，并在随后的数百年间发挥了重要作用。

　　佣兵最主要的特征在于他们没有国别、民族、种族之分，一切从自身利益出发，根据雇主的要求，完成应尽的义务；说得通俗点，就是“拿人钱财，替人消灾”。同时，佣兵是极讲信誉的，一旦佣兵接受了某个雇主的聘用，佣兵会在限定期限内完成双方协定的任务（如果佣兵失败，也就意味着佣兵死亡，协议自动取消）。　　

　　中国“佣兵时代”的基础已经形成　　

　　“佣兵时代”的到来，需要具备三个基本的条件：一是有市场；二是有“佣兵”；三是社会认可。从目前的情况来看，这三个条件中国市场都已经具备。

　　首先从市场的角度来说，随着全球一体化进程的加快，越来越多的企业开始认识到人才竞争才是企业竞争的核心；争取更多更好的优秀人才已经成为企业能否屹立市场的关键要素。“佣兵”具备许多优异的才能，而且对雇主极其忠心，这对于饱受诚信困扰的本土企业来说，实在是最佳选择。“佣兵”组织在中国大有市场。

　　其次，从“佣兵”角度来说。随着科技的进步和社会经济的快速发展，越来越多的人才开始将实现人生价值作为自己最大的追求；他们喜欢不断的迎接新的挑战，崇尚自由，乐意发挥自身全部才华，对于传统的“金饭碗”、“大锅饭”丝毫不感兴趣，更不会为某个企业“从一而终”；他们只对自己的工作负责，而不会对整个企业“忠诚到底”。这股新崛起的力量恰恰吻合“佣兵”的主要特征，而且这股力量在可预见的未来，将有较大速度的增长。“佣兵”组织的后备力量极其雄厚。

　　最后，我们从社会认可的角度来看，虽然缺乏法律制度的保障，但是随着中国人才流动制度的日益完善，社会发展的日新月异，“佣兵”这种模式已经逐步得到人们的认可，企业的肯定。“佣兵时代”的思想基础已经形成。　　

　　为何不是“职业经理人时代”？　　

　　谈到中国即将进入“佣兵时代”，我们就不得不回答另外一个问题：为什么不是进入“职业经理人时代”呢？毕竟，当今国内外最流行的词语就是“职业经理人”。

　　回答这个问题，我们还需要从中国国情出发，全面的、综合的分析各方面要素。

　　首先，中国市场经济发展还很落后，企业制度也很不完善。西方盛行的“职业经理人时代”很重要的一个前提就是西方的市场经济发展相当发达，而且他们的企业制度也非常完善。缺少了这个前提，“职业经理人时代”也就成为一个“空中楼阁”。

　　其次，职能不同。中国式的职业经理人名义上掌握着企业前进的步伐，但事实上只是企业的一个“救火队员”，涉及到企业战略方面的考虑，还是由企业原有领导人来决定。中国式职业经理人只是一个“绣花枕头”。西方职业经理人则是全盘负责整个企业的运作，只对企业董事会负责。职能方面的差异，使得中国式职业经理人扮演的角色其实就是一个“佣兵”。

　　第三，国情和习俗方面的差异。对于中国市场来说，“人情”有时比“法理”还要重要的多，中国式职业经理人往往很难融入到企业原有圈子当中，更难获得企业原有利益群体的支持。西方职业经理人经过几十年的发展，已经形成了一套完整而有序的发展模式，职业经理人能够迅速融入到企业员工当中，赢得企业员工支持。国情和习俗方面的差异，使得中国式职业经理人难有作为。

　　第四，诚信匮乏导致的后果。中国市场上诚信严重匮乏，企业领导人对职业经理人抱有强烈的疑虑，不敢放手让职业经理人干；职业经理人也更多的从自身利益出发，“假公济私”，“以权谋私”。双方诚信的匮乏，加上社会缺少一个诚信监督的机制，使得职业经理人在进入中国市场时多灾多难。

　　第五，以往的案例验证了职业经理人在中国市场的步履维艰。在国内的IT、家电、零售、快速消费品等诸多领域，职业经理人几乎无一例外的遭遇重挫，成功者寥寥无几，这一事实从侧面印证了职业经理人在短期内，根本不可能在中国形成大规模气候。

　　综合上述观点，我们可以得出一个结论：中国市场在短期内不会进入“职业经理人时代”！

“佣兵”在国内大有发展前景　　

　　与职业经理人相比，“佣兵”在国内市场大有用武之地。

　　首先，中国人从众心理强，愿意抱成一团，结成一个个的团队。这能够大大增强“佣兵组织”的整体作战实力，提高核心竞争力，赢得企业的信任，接手企业较大的、重要的任务。

　　其次，中国人重视人际间的情感，并崇拜“英雄”。一些能力卓越的优秀人才往往成为这些“佣兵组织”的领头人，而下面的“佣兵”也乐意在这些“英雄”下面干活。一个优秀的领导+一支战斗力强的“佣兵”队伍=一个极具发展前景的“佣兵组织”。

　　再次，现实情况“迫使”“佣兵组织”的壮大。改革开放以来，中国社会发生了翻天覆地的变化，机遇带来的同时是巨大的挑战。举例来说，现在的年轻人都需要考虑“三子”（房子、车子、妻子），而这“三子”随便哪一项，都需要一个普通人花费一辈子的心血才能换来。在生存和发展面前，人们再也不能仅仅依靠企业中的一点工资过日子，而只能是努力寻找新的“生财之道”。“佣兵制度”能够最大限度的发挥个人才华，也让每个“佣兵”能够较快的获得大额财富。

　　第四，“佣兵”在接受企业雇佣后，往往可以利用工作机会获得更高的收入。对于大多数本土企业而言，“结果决定一切”；事实上，“佣兵组织”与企业签订协议，往往也是以约定结果来作为支付报酬的依据。因此，“佣兵”可以利用过程中的暗箱操作，获得更高的收益，这既是“佣兵”得以存在的基础，也是“佣兵”日益受人追捧的原因。当然，企业在此过程中也会得益不少，因为“佣兵”获得的额外收入是从“市场中挣回来的”。

　　第五，诚信机制的缺失也为“佣兵”的壮大起了推波助澜的作用。由于双方诚信的匮乏，企业也倾向于与人才签订短期的“雇佣协议”，由这些“佣兵”来完成约定的事项，责任、权利、义务明确；事后双方一拍两散。“佣兵”谈不上对企业的忠诚，企业也无须“佣兵”的忠诚，只要完成任务，一切OK！

　　第六，人才流动的加剧及乡土情结的观念，也为“佣兵”的发展起了一定作用。许多人为了实现自身价值而被迫到异地工作；但由于户籍制度的限制，乡土情结的影响，这些人也不可能每换一个地方工作，就搬迁一次家。最佳的解决方式莫过于选择当“佣兵”，一旦雇佣期过，“佣兵”即可回家乡，或转战他地。

　　由于上述种种原因，中国“佣兵组织”必将获得较快发展，“佣兵时代”的出现也将成为一个必然。　　

　　对未来“佣兵时代”的一些看法　　

　　即将出现的中国“佣兵时代”，将会具有以下特征：

　　1．适宜领域：“佣兵组织”首先在家电、IT、通讯、快速消费品、零售（包括连锁与特许）、医药保健品、食品等竞争激烈、市场化程度较高的领域出现。

　　2．适宜企业：国内本土企业，主要是民营、私营企业、国有中小型企业、集体所有制企业；三资企业很难出现“佣兵”；国有大型企业在一定条件下也可能选择“佣兵”。

　　3．主要模型：每个“佣兵组织”规模大小不一，但是都有一个（理论或/和实践）经验丰富、知名度较高的带头人，少数骨干精英，外围是附属的大量普通“佣兵”。“佣兵组织”除了少量核心成员固定外，其他普通“佣兵”都是不固定的。

　　4．“佣兵组织”类型：根据“佣兵”组成来源不同，可以分为三类。一类是原有的一个营销团队集体转化为一个“佣兵组织”，比如，某电脑公司中高层员工集体“跳槽”到另外一家电脑公司；另一类是同区域、同行业、或同商会成员共同组成一个“佣兵组织”；最后一类是网络“佣兵组织”，通过网络，同一类型或具有互补性质的成员共同结成一个“佣兵组织”，完成雇主下达的任务。在短期内，第一类“佣兵组织”将占大头，第三类“佣兵组织”将有极大的发展，第二类“佣兵组织”力量不容忽视。

　　5．雇主和“佣兵”之间的协议相当简单。双方在协议中约定责任、权力、权利，雇主提供财务、技术、产品等方面的支持；“佣兵”负责整个的运营、人事管理等职责。“佣兵”不占有（或很少涉及到）雇主（企业）的股份，“佣兵”完成“雇主”的任务，就可以获得相应的报酬。双方之间的联系在于一纸契约，而不是忠诚。

　　6．“佣兵”收入远远高于同行业平均水平。在受雇佣期间，“佣兵”需要花费比常人多得多的艰辛，同时还需要承担巨大的风险，加上“佣兵”工作的间断性（在没有被雇佣时，“佣兵”是没有收入的），因此，“佣兵”在被雇佣期间的收入要远高于同行。原则上，“佣兵”的收入是行业平均水平的1.5——10倍之间。

　　7．单个“佣兵”将会消失在历史的轨迹中。“佣兵组织”讲究“个人崇拜”，但是“佣兵时代”排斥单个“佣兵”。在“佣兵时代”，如吴士宏“单枪匹马”进TCL将不再出现，更多的是“佣兵组织”带头人与企业签订协议，然后“佣兵组织”带头人安排自己的“佣兵”进入企业任职，完成双方约定的任务。

　　8．“佣兵组织”将受到越来越多本土企业的热捧。“佣兵”队伍也会日益壮大。

　　9．“佣兵”成熟度将大幅度提高，一方面是“佣兵组织”日趋完善，制度规范化；另一方面是“佣兵组织”培训系统化，整体作战能力大大增强。

　　10．“佣兵”模式将得到国家有关法律法规的重视，并将有类似法律条文出台。　　

　　综合而言，“佣兵时代”已经成为未来中国市场发展的一个不可逆转的趋势，且让我们拭目以待吧！